派遣で働く皆様へ

~平成27年労働者派遣法改正法が成立しました~ 施行日:平成27年9月30日

派遣労働という働き方、 およびその利用は、 臨時的・一時的なものであることを原則とするという考え方のもと、常用代替を防止するとともに、派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図るため、 労働者派遣法が改正されました。

厚生労働省のホームページに、改正法に関する資料を随時掲載しています。


【厚生労働省】平成27年労働者派遣法の改正について (http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

【1】労働者派遣事業は許可制に一本化されました。

施行日以後、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業は、新たな許可基準に基づく許可制となります。

【2】労働者派遣の期間制限の見直し

改正前の、いわゆる「26 業務」への労働者派遣には期間制限を設けない仕組み
が見直され、施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、すべての業務で、次の2つの期間制限が適用されます。

派遣先事業所単位の期間制限

派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則、3年が限度となります。

派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。

施行日以後、最初に新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日が、3年の派遣可能期間の起算日となります。

それ以降、3年までの間に派遣労働者が交替したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めた場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりません。(したがって、派遣可能期間の途中から開始した労働者派遣の期間は、原則、その派遣可能期間の終了までとなります。)

※派遣可能期間を延長した場合でも、個人単位の期間制限を超えて、同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き同一の組織単位に派遣することはできません。

派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。

※組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を(3年を限度として)派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。(この場合でも、派遣先は同一の派遣労働者を指名するなどの特定目的行為を行わないようにする必要があります。)

※派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣期間は通算されます。

「事業所」、「組織単位」の定義

事業所
  • 工場、事務所、店舗等、場所的に独立していること
  • ・経営の単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立していること
  • ・施設として一定期間継続するものであること

などの観点から、実態に即して判断されます。

※雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的には同一です。

組織単位

いわゆる「課」や「グループ」など、

  • 業務としての類似性、関連性があり、
  • 組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有する

ものとして、実態に即して判断されます。

期間制限の例外

次に掲げる場合は、例外として、期間制限がかかりません。

  • 派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
  • 60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合
  • 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
  • 日数限定業務(1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ 10 日以下であるもの)に派遣労働者を派遣する場合
  • 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

いわゆる「クーリング期間」について

事業所単位の期間制限、個人単位の期間制限の両方に、いわゆる「クーリング期間」の考え方が設けられます。

事業所単位の期間制限

派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

個人単位の期間制限

派遣先の事業所における同一の組織単位ごとの業務について、労働者派遣の終了後に同一の派遣労働者を再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

経過措置

施行日時点で既に締結されている労働者派遣契約については、その契約に基づく労働者派遣がいつ開始されるかにかかわらず、改正前の法律の期間制限が適用されます。

※ ただし、派遣契約締結から派遣開始までにあまりにも期間が空いている場合は脱法行為と認定される可能性があります。

過半数労働組合等への意見聴取手続

遣先は、事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長しようとする場合、その事業所の過半数労働組合等(過半数労働組合または過半数代表者)からの意見を聴く必要があります。

見を聴いた結果、過半数労働組合等から異議があった場合には、派遣先は対応方針等を説明する義務があります。これは、労使自治の考え方に基づき、派遣労働者の受入れについて派遣先事業所内で実質的な話合いができる仕組みを構築することが目的であり、派遣先は、意見聴取や対応方針等の説明を誠実に行うよう努めなければなりません。

た、最初の派遣労働者の受入れの際には、派遣先は、過半数労働組合等に受入れの方針を説明することが望まれます。

雇用安定措置

派遣元事業主は、同一の組織単位に継続して1年以上派遣される見込みがあるなど一定の場合に、派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置(雇用安定措置)を講じることが必要です。

雇用安定措置とは

  • ①派遣先への直接雇用の依頼
  • ②新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)
  • ③派遣元事業主による無期雇用
  • ④その他雇用の安定を図るために必要な措置

雇用安定措置の対象者

雇用安定措置の対象者 派遣元事業主の責務の内容
A:同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方(※1) ①~④のいずれかの措置を講じる義務(※3)
B:同一の組織単位に継続して1年以上3年未満派遣される見込みがある方(※1) ①~④のいずれかの措置を講じる努力義務
C:(上記以外の方で)派遣元事業主に雇用された期間が通算1年以上の方(※2) ②~④のいずれかの措置を講じる努力義務

※1 いずれも、本人が継続して就業することを希望する場合に限られます。

※2 現在、いわゆる「登録状態」にある方も、この対象者の中に含まれます。

※3 ①の措置を講じた結果、派遣先での直接雇用に結びつかなかった場合には、派遣元事業主は、②~④のいずれかの措置を追加で講じる義務があります。

雇用安定措置の義務の発生と消滅
  • ・ 派遣される「見込み」は、労働者派遣契約と労働契約の締結によって発生します。

    →3年の労働者派遣契約と労働契約を締結している場合は、A に該当します。

    →3か月更新を反復している場合で、継続就業が2年9か月となった段階で、労働者派遣契約と労働契約の次の更新がなされた場合は、A に該当します。

  • ・ 義務は、派遣元事業主によって適切に履行されるか、派遣労働者が就業継続を
    希望しなくなるまで、効力が存続します。

雇用安定措置の内容(詳細)

①派遣先への直接雇用の依頼

対象となる派遣労働者が現在就業している派遣先に対して、派遣終了後に、本人に直接雇用の申込みをしてもらうよう依頼します。

この依頼は、書面の交付等により行うことが望ましいです。

②新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)

派遣労働者が派遣終了後も就業継続できるよう、新しい派遣先を確保し、派遣労働者に提供します。

提供する新しい派遣先は、対象となる派遣労働者の居住地やこれまでの待遇等に照らして合理的なものでなければならず、極端に遠方であったり、賃金が大幅に低下したりするような場合には、措置を講じたものと認められない場合があります。

※対象となる派遣労働者を派遣元事業主が無期雇用とした上で(期間制限の対象外となります。)、これまでと同一の派遣先に派遣することも、この措置に該当します。

③派遣元事業主による無期雇用

派遣元事業主が、対象となる派遣労働者を無期雇用とし、自社で就業させる(派遣労働者以外の働き方をさせる)ものです。

④ その他雇用の安定を図るために必要な措置

・新たな就業の機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練
・紹介予定派遣
などの措置を指します。

雇用安定措置の実施手続

派遣元事業主は、対象となる派遣労働者に対し、派遣終了の前日までに、キャリア・コンサルティングや労働契約更新時の面談等の機会を通じて、継続就業の希望の有無と、希望する雇用安定措置の内容を聴きます。

※派遣元事業主は、雇用安定措置を講じる際は、本人の意向を尊重し、本人が希望する措置を講じるよう努めなければなりません。また、特に本人が派遣先での直接雇用を希望する場合には、派遣先への直接雇用の依頼を行い、直接雇用が実現するよう努めなければなりません。
さらに、直接雇用の申込みの依頼は、書面の交付等により行うことが望まれます。

※派遣元事業主は、雇用安定措置を講じる際には、派遣終了の直前ではなく、早期に希望の聴取を行い、十分な時間的余裕をもって措置に着手することが必要です。

派遣元事業主は、個々の派遣労働者に対して実施した雇用安定措置の内容について、派遣元管理台帳に記載しなければなりません。特に、派遣先への直接雇用の依頼を行った場合は、派遣先からの受入れの可否についても記載することが必要です。

派遣元事業主は、雇用安定措置を講じた派遣労働者の人数等の実施状況について、労働者派遣事業報告書で毎年報告することが必要です。
また、実施状況については、インターネット等により関係者に情報提供することが望まれます。

派遣元事業主が、雇用安定措置の義務を逃れるために、意図的に派遣労働者の派遣期間を3年未満とすることは、雇用安定措置の趣旨に反する脱法的な運用であって、義務違反と同視されるものであり、指導等の対象となります。繰り返し指導を行っても改善しない場合、労働者派遣事業の許可の更新は認められません。

雇用安定措置の義務の対象となる派遣労働者に対しては、派遣元事業主によって義務が適切に履行されるか、派遣労働者が就業継続を希望しなくなるまで、義務の効力が失われることがないため、労働契約が終了した場合であっても、派遣元事業主は、労働契約を継続して有給で教育訓練を実施すること(④の措置)等を通じて、義務を履行しなければなりません。

派遣元事業主が、雇用する有期雇用の派遣労働者による無期転換ルール(※)に基づく無期転換の申込みを妨げるために、労働契約の更新を拒否したり、一定の空白期間を置くことで、それより前の契約期間が通算契約期間に算入されないようにすることは、労働契約法の趣旨に反する脱法的なものです。

※有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換できるルール(労働契約法第 18 条)

派遣先が派遣労働者を直接雇用しようとする際に、派遣元事業主がこれを禁止したり妨害したりすることは、労働者派遣法の趣旨に反するものであり、指導等の対象となります。

派遣元事業主が、いわゆる「26 業務」に従事している有期雇用の派遣労働者について、改正法の施行を理由に雇止めを行ってはいけません。特に、派遣労働者についても労働契約法の無期転換ルールやいわゆる雇止め法理(※)が適用されることに留意する必要があります。

※実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、労働者において雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、使用者が雇止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないとき」は、雇止めが認められないルール(労働契約法第 19 条)

こうした事案に遭われた方は、各都道府県労働局までご相談ください。いわゆる「26 業務」で働いてきた方のために、専用の相談窓口を設置して対応しています。

キャリアアップ助成金の拡充

派遣先が、受け入れている派遣労働者を直接雇用した場合のキャリアアップ助成金が平成 27 年4月 10 日から拡充されました。

<正規雇用等転換コース> ()内は大企業の場合

  • 有期雇用の派遣労働者を正規雇用した場合 : 1人当たり 80 万円(70 万円)
  • 有期雇用の派遣労働者を無期雇用した場合 : 1人当たり 20 万円(15 万円)
  • 無期雇用の派遣労働者を正規雇用した場合 : 1人当たり 60 万円(55 万円)

※派遣先が、派遣元事業主から直接雇用の依頼を受けた結果、派遣労働者を直接雇用した場合も、キャリアアップ助成金の対象となります。

【3】キャリアアップ措置

派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、
・段階的かつ体系的な教育訓練
・希望者に対するキャリア・コンサルティング
を実施する義務があります。

※登録型派遣や日雇派遣の場合などでも、段階的かつ体系的な教育訓練、希望者に対するキャリア・コンサルティングは、労働契約が締結された状況で実施する必要があります。(必要に応じ、労働契約の締結・延長等の措置を講じることとなります。)

段階的かつ体系的な教育訓練

キャリア形成支援制度

段階的かつ体系的な教育訓練は、キャリア形成支援制度として策定した教育訓練計画に基づいて行います。

教育訓練の実施に当たって留意すべき事項

実効性ある教育訓練の実施

派遣元事業主は、個々の派遣労働者について適切なキャリアアップ計画を派遣労働者との相談に基づいて策定し、派遣労働者の意向に沿った実効性ある教育訓練を実施することが望まれます。

受講機会の確保

派遣元事業主は、教育訓練計画の策定に当たって、複数の受講機会を設ける・開催日時や時間設定に配慮する等、可能な限り派遣労働者が教育訓練を受講しやすいようにすることが望まれます。

訓練費用

段階的かつ体系的な教育訓練は、必ず有給・無償のものでなければなりません。
また、その費用を派遣料金の引上げではなく派遣労働者の賃金の削減によって補うことは、望ましくありません。

交通費

段階的かつ体系的な教育訓練を受けるためにかかる交通費が、派遣先との間の交通費よりも高くなる場合には、派遣元事業主がこれを負担すべきものです。

教育訓練の内容の周知

派遣元事業主は、段階的かつ体系的な教育訓練として実施する内容について、派遣労働者等に周知するよう努めなければなりません。特に、インターネット等により関係者に対して情報提供することが望まれます。

派遣元管理台帳への記載

派遣元事業主は、雇用する派遣労働者に対して実施した段階的かつ体系的な教育訓練の日時と内容を、派遣元管理台帳に記載しなければなりません。

更なる教育訓練の実施

派遣元事業主は、雇用する派遣労働者のキャリアアップを図るため、実施を義務付けられた段階的かつ体系的な教育訓練に加えて、更なる教育訓練を自主的に実施し、その訓練についての派遣労働者の費用負担を実費程度にすることで、受講しやすいものとすることが望まれます。なお、これらの教育訓練が、実質的に派遣労働者の参加が強制されるものである場合、派遣労働者がこれらの教育訓練に参加した時間は、労働時間として計算し、有給とする必要があります。

派遣先の協力

派遣先は、派遣元事業主が教育訓練の実施に当たって希望した場合には、派遣労働者が教育訓練を受けられるように可能な限り協力し、また必要な便宜を図るよう努めなければなりません。

キャリア・コンサルティング

キャリア形成支援制度として設置する相談窓口の担当者は、資格が必要なものではありませんが、キャリア・コンサルティングの知見を有することが求められます。

派遣労働者の意向に沿ったキャリア・コンサルティングが実施されることが必要です。

【4】均衡待遇の推進

派遣労働者と、派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るため、派遣元事業主と派遣先に、それぞれ新たな責務が課されます。

派遣元事業主が講ずべき措置

均衡を考慮した待遇の確保(改正前からの責務)

派遣元事業主は、派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡を考慮しながら、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生の実施を行うよう配慮する義務があります。

待遇に関する事項等の説明(今回の改正で新設された責務)

派遣労働者が希望する場合には、派遣元事業主は、上記の待遇の確保のために考慮した内容を、本人に説明する義務があります。

派遣元事業主は、派遣労働者が説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをしてはなりません。

※派遣元事業主は、派遣先との派遣料金の交渉が派遣労働者の待遇改善にとってきわめて重要であることを踏まえ、交渉に当たることが重要です。

※派遣労働者のキャリアアップの成果を賃金表に反映させることが望まれます。

通勤手当の支給に関する留意点

派遣元事業主に無期雇用される労働者と有期雇用される派遣労働者との間における、通勤手当の支給に関する労働条件の相違は、労働契約法第 20 条に基づき、働き方の実態や、その他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはなりません。

※有期雇用される派遣労働者の比較対象は、同じ派遣元に無期雇用される労働者です。この無期雇用される労働者には、いわゆる正社員や、無期雇用の派遣労働者など、すべての無期雇用の労働者が含まれます。

派遣先が講ずべき措置

賃金水準の情報提供の配慮義務

派遣先は、派遣元事業主が派遣労働者の賃金を適切に決定できるよう、必要な情報を提供するよう配慮しなければなりません。

必要な情報には、例えば以下のものが挙げられます。

  • ・派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準
  • ・派遣労働者と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準(賃金相場)
  • ・派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の募集時の求人条件 等

教育訓練の実施に関する配慮義務

派遣先は、派遣先の労働者に対し業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合、派遣元事業主から求めがあったときは、派遣元事業主で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施するよう配慮しなければなりません。

福利厚生施設の利用に関する配慮義務

派遣先は、派遣先の労働者が利用する以下の福利厚生施設については、派遣労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮しなければなりません。

  • 給食施設
  • 休憩室
  • 更衣室

派遣料金の額の決定に関する努力義務

派遣先は、派遣料金の額の決定に当たっては、派遣労働者の就業実態や労働市場の状況等を勘案し、派遣労働者の賃金水準が、派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準と均衡の図られたものとなるよう努めなければなりません。

また、派遣先は、労働者派遣契約を更新する際の派遣料金の額の決定に当たっては、就業の実態や労働市場の状況等に加え、業務内容等や要求する技術水準の変化を勘案するよう努めなければなりません。

【5】労働契約申込みみなし制度

(平成 24 年労働者派遣法改正法に基づき平成 27 年 10 月1日から施行)

派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。

(派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除きます。)

  • 労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
  • 無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
  • 期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合(※)
  • いわゆる偽装請負の場合(労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要な事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受ける場合)

※ 期間制限違反について

  • ・新たに設けられる事業所単位・個人単位の2つの期間制限のどちらに違反した場合も、労働契約申込みみなし制度の対象となります。
  • ・改正法の施行日(平成 27 年 9 月 30 日)時点より前から行われている労働者派遣については、改正前の期間制限が適用され、派遣先が制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、改正前の法律に基づく労働契約申込み義務の対象となります。(労働契約申込みみなし制度の対象とはなりません。)

派遣元事業主は、労働者派遣を行おうとする際にはあらかじめ、また、派遣先から派遣可能期間の延長の通知を受けた際には速やかに、派遣労働者に対し、抵触日(期間制限違反となる最初の日)を明示しなければなりませんが、これに併せて、派遣先が抵触日を超えた(期間制限違反の)派遣の受入れを行った場合には、労働契約申込みみなし制度の対象となることを明示しなければなりません。

派遣労働者の中には、短期の労働契約が反復更新されている場合も見られることを踏まえ、派遣先は、労働契約申込みみなし制度の下で成立した有期の労働契約の更新について、派遣元事業主と締結されていた労働契約の状況等を考慮し、真摯に検討することが必要です。

【問い合わせ先】 都道府県労働局 ( http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/